La experiencia laboral se construye durante años. Aprendemos a resolver problemas, trabajar en equipo, relacionarnos con clientes y tomar decisiones en situaciones complejas. Sin embargo, acumular conocimientos y trayectoria profesional no siempre garantiza que podamos mantener nuestro empleo o encontrar nuevas oportunidades.
Esta es una de las principales conclusiones de una investigación presentada en una noticia de UCV Radio, publicada el 8 de octubre de 2026, bajo el título “La paradoja del empleo senior: más experiencia no garantiza empleabilidad en un mercado cada vez más digital”.
El estudio fue desarrollado por la consultora E-duco para el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y el OTIC del Comercio, Servicios y Turismo.
Sus resultados muestran que el envejecimiento demográfico y la transformación tecnológica están modificando las condiciones de participación laboral de las personas mayores en Chile.
Chile envejece y su mercado laboral también debe transformarse
Según los antecedentes presentados en la investigación, las personas de 60 años o más representan actualmente el 19,8% de la población chilena, pero constituyen solamente el 12,3% de la fuerza laboral.
Esta diferencia refleja que la participación laboral de las personas mayores es proporcionalmente menor que su presencia en la población general.
El estudio también recoge proyecciones según las cuales las personas de 60 años o más podrían representar aproximadamente el 32% de la población chilena hacia 2050.
Esto significa que el país necesitará preparar sus sistemas de empleo, capacitación y protección social para una sociedad con trayectorias de vida más prolongadas.
La discusión no se limita a las pensiones o a la edad de jubilación. También involucra el derecho a acceder a oportunidades laborales, desarrollar habilidades y participar en actividades productivas cuando así lo deseamos.
La gran paradoja: tener experiencia no garantiza encontrar trabajo
Uno de los hallazgos centrales del estudio es que, entre 2013 y 2022, disminuyó sistemáticamente la probabilidad de estar ocupado para las personas mayores.
Esta tendencia se mantuvo incluso después de considerar variables como educación y experiencia laboral.
El resultado plantea una contradicción importante: aunque las empresas reconocen el valor del conocimiento acumulado, ese reconocimiento no siempre se convierte en mejores oportunidades de contratación, permanencia o remuneración.
Los investigadores denominan a este fenómeno “brecha de valorización”.
La experiencia continúa siendo un recurso valioso, pero los mecanismos del mercado laboral no siempre permiten aprovecharla adecuadamente.
Cuatro de cada diez encuestados perciben discriminación por edad
La investigación señala que cuatro de cada diez personas encuestadas consideran que su edad ha representado un obstáculo para acceder a nuevas oportunidades laborales.
Este resultado corresponde a las percepciones recogidas en el estudio y no debe interpretarse como una medición directa de discriminación en todas las empresas chilenas.
Sin embargo, los grupos focales y las entrevistas también identificaron situaciones relacionadas con sesgos en la selección de personal, dificultades para acceder a capacitación y otras manifestaciones de edadismo.
El edadismo consiste en prejuicios, estereotipos o prácticas discriminatorias basadas en la edad.
En el ámbito laboral puede expresarse cuando se supone que una persona mayor tendrá dificultades para aprender nuevas tecnologías, adaptarse a cambios o desempeñar determinadas funciones, sin evaluar sus capacidades reales.
Las mujeres mayores enfrentan barreras adicionales
El estudio identifica diferencias importantes entre hombres y mujeres.
La caída en la probabilidad de estar ocupadas resulta especialmente pronunciada entre las mujeres de 60 a 64 años y las de 65 años o más.
También se observan brechas salariales cuyo componente no explicado permanece elevado entre las mujeres mayores de 60 años, tanto respecto del resto de la población como frente a hombres de la misma edad.
Esto no permite atribuir automáticamente toda la diferencia salarial a discriminación, pero sí muestra desigualdades que requieren mayor investigación y atención.
Las entrevistas realizadas para el estudio complementan estos resultados con experiencias de menor valoración de la trayectoria laboral femenina, dificultades de negociación salarial y obstáculos para acceder a empleos de mejor calidad.
Estas diferencias muestran que las políticas de empleo senior también necesitan considerar las desigualdades de género acumuladas durante la vida laboral.
¿La inteligencia artificial está reemplazando a los trabajadores mayores?
Uno de los resultados más interesantes de la investigación es que la automatización y la inteligencia artificial todavía no están provocando una sustitución masiva de trabajadores en los sectores analizados.
Según datos de la Encuesta Nacional de Demanda Laboral (ENADEL) 2024 utilizados en el estudio, las reducciones de personal atribuidas específicamente a inteligencia artificial o automatización no superan, en general, el 2%.
En sectores como comercio, transporte, hoteles y restaurantes, los porcentajes se sitúan cerca o por debajo del 1%.
Estas cifras corresponden a los sectores y mediciones considerados en la investigación. No significan que la automatización carezca de efectos futuros ni que todas las actividades económicas presenten idénticos resultados.
El principal problema identificado actualmente no es el reemplazo directo de personas mayores por máquinas, sino la velocidad con que cambian las habilidades requeridas para desempeñar determinados trabajos.
La transformación digital está cambiando las competencias laborales
En muchos empleos, las herramientas digitales forman parte de actividades cotidianas.
Podemos encontrar sistemas de inventario, plataformas de atención de clientes, aplicaciones de gestión, herramientas de comunicación y programas de análisis de información.
Estas tecnologías modifican los procedimientos de trabajo y pueden exigir nuevas habilidades, incluso cuando las funciones principales del puesto se mantienen.
Para una persona con una extensa trayectoria profesional, el desafío puede consistir en aprender a utilizar nuevas herramientas sin perder el valor de sus conocimientos anteriores.
La investigación advierte que las oportunidades de actualización tecnológica no siempre avanzan al mismo ritmo que los cambios en las empresas.
La brecha digital no depende exclusivamente de la edad
Uno de los aspectos más relevantes del estudio es que cuestiona la idea de que las dificultades tecnológicas sean una característica inevitable de las personas mayores.
Los investigadores identificaron trabajadores de mayor edad con altos niveles de adaptación digital, así como personas jóvenes que enfrentan dificultades similares.
La diferencia se relaciona con factores como el acceso a capacitación, las experiencias laborales anteriores y las oportunidades de aprendizaje disponibles dentro de las organizaciones.
Esto significa que no debemos asumir que una persona será menos competente tecnológicamente solamente por su edad.
Las capacidades deben evaluarse de manera individual y considerando las oportunidades reales que cada trabajador ha tenido para desarrollarlas.
La segunda paradoja: capacitar más no siempre significa aprender mejor
El estudio también identifica lo que denomina una “paradoja de la efectividad”.
Las personas mayores que habían participado en actividades de capacitación no reportaron niveles de preparación tecnológica significativamente superiores a quienes no habían realizado esas actividades.
Este resultado no demuestra que toda capacitación sea inútil.
Más bien, plantea que aumentar el número de cursos no garantiza por sí solo que los trabajadores desarrollen competencias efectivamente aplicables.
La calidad, pertinencia y metodología de la formación son factores importantes.
Un programa de capacitación puede resultar más útil cuando responde a necesidades concretas del puesto de trabajo, considera la experiencia previa de los participantes y permite practicar con herramientas reales.
¿Cómo debería ser una capacitación laboral útil para personas mayores?
La investigación propone avanzar hacia una formación más pertinente y contextualizada.
Desde una perspectiva práctica, esto significa que las actividades de aprendizaje deberían relacionarse con las funciones que desempeñamos o deseamos desarrollar.
Por ejemplo, un trabajador del comercio puede necesitar aprender a utilizar una plataforma de ventas, mientras una persona del sector turístico podría beneficiarse de herramientas digitales para gestionar reservas o atender clientes.
También es importante contar con oportunidades de práctica, materiales comprensibles y acompañamiento cuando sea necesario.
La formación debería reconocer nuestros conocimientos previos y ayudarnos a integrarlos con las nuevas herramientas.
Estas orientaciones son aplicaciones prácticas de los resultados del estudio, no una descripción de cursos específicos ofrecidos por SENCE.
La mentoría intergeneracional como oportunidad
La investigación destaca el potencial de la mentoría intergeneracional.
Esta modalidad permite que trabajadores de distintas edades compartan conocimientos y aprendan mutuamente.
Por ejemplo, una persona con una extensa trayectoria puede transmitir experiencia sobre atención de clientes, resolución de problemas, conocimiento del oficio o gestión de situaciones complejas.
Al mismo tiempo, un compañero con mayor familiaridad con determinadas herramientas digitales puede compartir conocimientos tecnológicos.
La colaboración no debe entenderse como una relación donde una generación enseña y la otra solamente aprende.
Todos podemos aportar habilidades distintas y beneficiarnos del intercambio.
El estudio señala que estas prácticas todavía ocurren principalmente de manera informal y que existe espacio para incorporarlas de manera más sistemática en las organizaciones.
¿Qué pueden hacer las empresas para aprovechar el talento senior?
Los investigadores plantean que enfrentar el envejecimiento de la fuerza laboral requiere una estrategia amplia.
Entre las líneas de acción mencionadas se encuentran:
- Formación continua: ofrecer oportunidades de actualización que respondan a necesidades laborales reales.
- Reconversión laboral: facilitar la adquisición de habilidades para nuevas funciones o actividades.
- Incentivos a la contratación y permanencia: desarrollar mecanismos que favorezcan la participación laboral de personas mayores.
- Rediseño de puestos: adaptar funciones y condiciones de trabajo cuando resulte pertinente.
- Prácticas inclusivas: revisar los procesos de selección, evaluación y desarrollo profesional para evitar sesgos asociados con la edad.
- Reconocimiento de la experiencia: incorporar el conocimiento acumulado en procesos de formación, mentoría y mejora organizacional.
Estas propuestas apuntan a crear condiciones para trayectorias laborales más extensas, productivas y valoradas.
¿Qué podemos hacer si buscamos trabajo después de los 50 o 60 años?
Las barreras identificadas por el estudio requieren respuestas de empresas e instituciones. Sin embargo, también podemos adoptar algunas estrategias personales que faciliten nuestra búsqueda laboral.
- Actualizar nuestro currículum: destacar habilidades, resultados y experiencias relevantes para el cargo al que postulamos.
- Identificar competencias digitales: reconocer qué herramientas se utilizan en nuestro sector y cuáles necesitamos aprender.
- Explorar formación pertinente: priorizar cursos relacionados con oportunidades laborales concretas.
- Fortalecer redes de contacto: mantener vínculos con antiguos compañeros, organizaciones profesionales y comunidades de nuestro sector.
- Visibilizar habilidades transferibles: mostrar capacidades como comunicación, resolución de problemas, organización y atención de clientes.
- Preparar entrevistas: reunir ejemplos concretos de cómo hemos aprendido nuevas herramientas o enfrentado cambios laborales.
Estas recomendaciones pueden apoyar la búsqueda de empleo, aunque no eliminan las barreras estructurales ni garantizan una contratación.
La experiencia laboral también puede impulsar nuevos proyectos
Para algunas personas mayores, las dificultades para encontrar empleo pueden motivar la exploración de actividades independientes o emprendimientos.
Una trayectoria profesional extensa puede aportar conocimientos técnicos, contactos, habilidades de gestión y comprensión de determinados mercados.
Sin embargo, emprender también implica riesgos y no debe presentarse como una solución automática frente a la falta de oportunidades laborales.
Antes de iniciar un proyecto, conviene evaluar sus costos, demanda potencial, necesidades de capacitación y sostenibilidad financiera.
El acceso a orientación especializada puede facilitar decisiones más informadas.
¿Qué instituciones participaron en la investigación?
El estudio se titula “Evolución y desafíos del mercado laboral chileno en los sectores Comercio, Servicios y Turismo, para personas mayores y/o próximas a jubilar, en la era de la automatización y la inteligencia artificial”.
Fue encargado por SENCE y el OTIC del Comercio, Servicios y Turismo, y desarrollado por la consultora E-duco.
La investigación estuvo dirigida por Cristián Hernández, director ejecutivo de E-duco.
Su diseño metodológico combinó una encuesta con 415 casos válidos, 13 grupos focales y 18 entrevistas.
También incorporó análisis estadísticos y econométricos de fuentes secundarias, revisión de experiencias internacionales y un proceso de validación participativa.
Esta combinación permitió contrastar información cuantitativa con experiencias de trabajadores, empresas y actores institucionales.
Un estudio que permite observar los cambios de la última década
La investigación actualiza y amplía una línea de trabajo iniciada en 2016 con el estudio “Mercado Laboral, Adulto Mayor y Personas Próximas a Jubilar en Chile”.
Aquel trabajo fue desarrollado por la Universidad de Santiago de Chile, SENCE y el OTIC del Comercio, Servicios y Turismo.
La nueva investigación incorpora temas que adquirieron mayor importancia durante la última década, especialmente la digitalización, la automatización y la inteligencia artificial.
La comparación permite observar cómo han evolucionado las condiciones de empleabilidad y qué desafíos requieren respuestas actualizadas.
El desafío es valorar y actualizar el talento
Cristián Hernández, director del estudio, plantea que las capacidades y el talento de las personas no desaparecen al cumplir determinada edad.
Su reflexión apunta a que las organizaciones deben aprender a reconocer, actualizar y aprovechar los conocimientos de trabajadores con trayectorias extensas.
Esto implica superar una visión que considera la edad como una limitación automática y avanzar hacia evaluaciones basadas en competencias, desempeño y oportunidades reales de aprendizaje.
También requiere comprender que la adaptación tecnológica no depende exclusivamente de decisiones individuales, sino de las condiciones de formación y participación que ofrecen las empresas.
¿Por qué este tema es importante para Círculo Senior?
El empleo durante la madurez tiene dimensiones económicas, sociales y personales.
Para algunas personas, continuar trabajando responde a necesidades de ingreso. Para otras, también representa una oportunidad de mantener proyectos, compartir conocimientos y participar activamente en la sociedad.
La investigación muestra que Chile necesita abordar la empleabilidad senior desde una perspectiva más amplia, que incluya capacitación de calidad, reducción de sesgos, adaptación de puestos y reconocimiento de la experiencia.
También recuerda que las mujeres mayores pueden enfrentar barreras específicas que requieren atención diferenciada.
En Círculo Senior creemos que el aprendizaje permanente y la participación laboral deben estar disponibles para quienes desean continuar desarrollándose, sin que la edad se transforme en un criterio de exclusión.
Un mercado laboral que aproveche la experiencia de todas las generaciones
La transformación digital está cambiando las competencias que necesitan las empresas, pero los resultados de este estudio muestran que la inteligencia artificial todavía no explica una sustitución masiva de trabajadores en los sectores examinados.
El desafío más inmediato consiste en cerrar la distancia entre las nuevas exigencias laborales y las oportunidades de actualización disponibles.
Para avanzar, será necesario combinar el conocimiento acumulado por las personas mayores con nuevas competencias tecnológicas, políticas inclusivas y formas de colaboración intergeneracional.
La experiencia laboral sigue teniendo valor. El desafío para Chile es construir un mercado de trabajo capaz de reconocerla y ofrecer oportunidades reales para que las personas mayores continúen aportando, aprendiendo y desarrollándose.
Fuente: UCV Radio, Carlos Poirrier Szanto, 8 de octubre de 2026.